【PR】各分野のスペシャリスト弁護士が日本語で対応!|H&H法律事務所

各分野のスペシャリスト弁護士が日本語で対応!|H&H法律事務所

シドニーで長年にわたって日系関連の案件に携わってきた法律事務所H&H Lawyers。林由紀夫弁護士が率いる同所は、各分野を得意とする多数の弁護士を擁し、オーストラリアのアジア系法律事務所として名を知られている。この度、日豪文化に精通する同所弁護士に話を伺った。

<<弁護士インタビュー2020トップへ戻る

――H&H Lawyers設立の背景、規模及び得意分野を教えてください。

1996年に主任弁護士の林由紀夫が大手法律事務所のパートナーを退任し、もう1人の弁護士と共にH&H Lawyersの前身である林由紀夫法律事務所を設立しました。その後2013年に名称をH&H Lawyersと改めた後、20年現在、16人の弁護士が在籍する法律事務所に成長しました。この16人のうち、林由紀夫、ティンロク・シェ、上田大介、レイノルズ礼子の4人の弁護士が日本語での対応が可能です。日本語を話せるサポート・スタッフも数名在籍しています。日本の上場企業やその当地の子会社、中小企業、個人等、幅広いクライアントからご依頼をいただいています。ここ数年、韓国、中国、マレーシア、ベトナム、シンガポール等からの案件も多く扱うようになり、オーストラリアにおけるメジャーなアジア系法律事務所(Australian Asian Law Firm)として、その地位を確立しつつあります。弊所のモットーは「We speak your language」です。つまり依頼者が話す言葉・文化・商慣習を理解し、適切なアドバイスを提供できるのが、弊所の「強み」と言えるでしょう。

ご依頼いただいた案件は、その分野を専門とする弁護士が中心となり、正確かつ迅速なアドバイスを提供できる態勢を取っています。会社法・ビジネス関係法のスペシャリストである林弁護士を筆頭に、ティンロク弁護士はビジネス関連法(特に税法)・民事訴訟を担当し、レイノルズ弁護士は主に不動産取引、上田弁護士はビジネス関連法以外にも雇用法・家族法・相続法等を担当しています。移民法、知的財産法、刑法等に関しては、その各分野を専門としている弁護士が担当となり、日本チームがサポートしています。商取引がより複雑化している昨今、多くのマン・パワーがその対応に求められます。弊所は過去においても、ある程度の規模の企業買収(M&A)の案件(リーガル・デューディリジェンスの資料の調査及び分析等)につき、限られた時間内で対処してきた実績があります。この点、オーストラリアの大手法律事務所と比べ、コスト・パフォーマンスが高いということも弊所の強みです。

――対応されている州についてお聞かせください。

弊所はシドニーの中心地に位置していますが、シドニー近郊はもちろん、他の州や、日本からの直接のお問い合わせにも対応しています。通信技術の発達により、スカイプ等を使っての海外のクライアントとのミーティングも日常的に行われていることや、裁判所や登記所などの公的機関もその機能の多くがオンライン化されてきており、昔ほど地理的な制限を感じることは少なくなってきました。そういった法律分野におけるITの進歩に対応するため、IT関係の専門家も弊所に常駐しています。

――日豪における法律や制度の違いについて教えてください。その違いによって引き起こされるトラブルにはどのようなものがあるのでしょうか?

日豪間で法律や制度が違うのは当然なのですが、トラブルは法律や制度の違いによって引き起こされるというよりは、むしろそうした法律や制度の根本となっている慣習や文化、歴史的背景、国民性、そして言うまでもなく、言語の違いを原因とすることが少なくありません。

例えば、日本の企業がオーストラリアの企業を買収・子会社化するといった、いわゆるM&Aに関連した人事トラブルが挙げられます。オーストラリアは日本と比べて個人主義的な国であり、またその歴史的背景から、労働者の強い権利が確立されている国です。従って、「労働」の考え方について、日豪間で異なる点が多くあります。そんなオーストラリアの会社とM&Aをした後で、オーストラリアの現地子会社の社内文化を日本式に刷新しようとすると、スタッフとの間に軋轢(あつれき)が生まれてしまい、良い人材が去ってしまいかねません。また、日本の基準で従業員を評価・解雇しようとした結果、トラブルが生じるケースも多々見受けられます。こうした人事に関するトラブルは法律それ自体の問題というよりは、両国の商慣習、国民性や歴史的背景の違いを原因としているのではないでしょうか。

また、別の例を挙げるならば、日本で家族法や相続法など、家族の法律問題を論じる上では、「戸籍」が重要な役割を持っているのに対し、オーストラリアでは戸籍自体が存在しません。両国において戸籍という制度が発達した・しなかった理由は色々と考えられますが、これは両国の文化と歴史を通じ、「家族とは、結婚とはどうあるべきか」という根本的な部分で、日本とオーストラリアでそれぞれ考え方が異なる結果だということでしょう。「不倫があった場合に慰謝料の請求権が発生する(日)・しない(豪)」ですとか、「内縁関係の配偶者に遺産の相続権が発生する(豪)・しない(日)」といった法律の違いもまた、そうした「家族とは、結婚とはどうあるべきか」という根本的な考え方の違いが反映された結果ではないでしょうか。

こんな法律トラブルにあったら? Q & A

Q:会社を離職した元従業員が就職活動をした際に、面接先の会社の人事部から“リファレンス・チェック”として人事部に電話がかかってきました。当人事部が正直に「この元従業員は仕事もできないし、協調性もない社員だったと思う」とコメントしたところ、元従業員から「お前のせいで不採用になった。訴えてやる」というクレームが発生しました。このようなリファレンスの提供は違法でしょうか?

A:ジョブ・リファレンスは、履歴書に以前の職場の上司や人事部の連絡先を記載し、新しい雇用者がこの求職者の職歴の確認をできるようにする、という性質のものです。また、リファレンス・レター(いわば職歴証明書)を、従業員の要求に基づき、離職の際に発行するのも一般的です。従業員から求められれば、通常、雇用者はリファレンス対応や、リファレンス・レターの作成をしますが、リファレンスを出す法律上の義務はありません。ましてや、その内容に好意的なことを書かなくてはいけないという義務もありません。
 今回のように否定的なリファレンスを出した場合、元従業員が元雇用者に対し、状況によっては名誉棄損などの訴えを起こすことができる可能性が(理論的には)生じます。元職場の人事部の話が事実であれば、この元従業員が名誉棄損で勝訴することは難しいと考えますが、それでもこうしたバッド・リファレンスは面倒を招くだけで、元雇用者にとって全くと言っていいほど利益になりません。
 また、元従業員のためを思って、真実ではないグッド・リファレンスを出すことも問題になり得ます。例えば、元従業員が無能で協調性もない社員であったにもかかわらず、「非常に有能で勤勉な従業員であった」などというリファレンスを出してしまうような場合です。このリファレンスも真実と異なることが発覚すると、新たな雇用者から元雇用者に対する、損害賠償の請求権が発生する可能性があり、これも「言わぬが吉」です。結論として、リファレンスは客観的な事実、つまり「この期間、この職場において、この役職にあって、このような職務を担当していました」といった、職歴を確認するような内容に留めるのが無難です。

<<弁護士インタビュー2020トップへ戻る


林由紀夫
H&H法律事務所主任弁護士。NSW大学卒業。弁護士歴41年。元大手法律事務所(フリーヒルズ)のパートナー弁護士。会社法・商業法専門。

ティンロク・シェ
NSW大学卒業。弁護士歴10年。元大手会計事務所(デロイト)の州税務部門ディレクター。商業法・州税法・民事訴訟専門。

レイノルズ礼子
ニュー・イングランド大学法学部を優等学位と共に卒業。弁護士歴16年。主に不動産取引法・家族法担当。

上田大介
NSW大学卒業。H&H Lawyersにはパラリーガルとして2013年から勤務した後、2017年に弁護士登録。商取引・雇用法・家族法・相続法等を主に担当。

新着記事

新着記事をもっと見る

新着イベント情報

新着イベントをもっと見る